Iniciamos esta temática com um post genérico a respeito do assunto e neste momento iremos abordar questões mais pontuais.
Com a intenção do Recursos Humanos de criar situações que abrangessem especialmente inovação, criatividade e comprometimento, também foram surgindo hipóteses de fazer com que a Avaliação de Desempenho fosse novamente discutida.
O início da discussão se deu especialmente sobre a ótica do por que avaliar?
Avaliar significa “julgar”, “fazer ideia de”, "apreciar"... entre outras.
E segundo Chiavenato (2005), Avaliação de Desempenho significa:
Com a intenção do Recursos Humanos de criar situações que abrangessem especialmente inovação, criatividade e comprometimento, também foram surgindo hipóteses de fazer com que a Avaliação de Desempenho fosse novamente discutida.
O início da discussão se deu especialmente sobre a ótica do por que avaliar?
Avaliar significa “julgar”, “fazer ideia de”, "apreciar"... entre outras.
E segundo Chiavenato (2005), Avaliação de Desempenho significa:
Apreciação sistemática do desempenho de cada pessoa em função das atividades que ela desempenha, das metas e resultados a serem alcançados e do seu potencial de desenvolvimento.
Dentro desta afirmativa é possível que as organizações, de acordo com seu contexto de atuação e sua cultura organizacional, iniciem um desenho de como a avaliação de desempenho deve ser realizada.
Há diversas formas de se avaliar o desempenho de um colaborador, bem como há a possibilidade de diferentes profissionais o fazer. Não há um melhor modo ou algo incorreto a ser feito, visto existirem empresas diferentes, profissionais diferentes e diversos tipos de modelos de gestão. O importante é fazer com que a avaliação de desempenho seja realizada da melhor maneira em conformidade com todos os itens citados.
Há a possibilidade de que a avaliação seja realizada pelo superior imediato, ou então pelo superior juntamente com seu subordinado, há também a avaliação para cima ou a avaliação realizada pela equipe de trabalho. Atualmente muito se tem falado sobre a avaliação 360°, a qual consiste, como o próprio nome sugere, que todos os meios envolvidos com aquele colaborador possam avaliá-lo, gerando assim um resultado bastante abrangente sobre a sua atuação.
De formulários simples a formulários produzidos por profissionais experientes nesta temática podem ser utilizados, sempre sendo importante saber se estão atendendo às necessidades da organização.
Outro importante ponto a ser pensado sobre a avaliação de desempenho é a época quando esta é realizada. Temos como exemplo um gestor de uma empresa que utiliza sua avaliação preenchida em um formulário com diversas perguntas fechadas. Este gestor possui cerca de cem funcionários a avaliar. Caso tenha que realizar todas na mesma semana, possivelmente não será possível atingir uma boa avaliação, visto a fadiga natural causada pelo trabalho, uma vez que este não estará somente focado na realização desta tarefa. Uma possível solução para tal problema pode ser que o gestor terá todo o ano para responder aos questionários, respeitando por exemplo, a data de aniversário dos colaboradores ou outro critério possível de ser adotado.
É importante que a avaliação de desempenho seja entendida por quem vai preenchê-la da forma mais profunda possível, visto sua importância estratégica dentro da organização.
Falamos aqui sobre um item imprescindível às organizações, porém muitas vezes que é dada pouca importância, mas quando utilizada da melhor maneira possível, pode atingir resultados fantásticos!
Bibliografia: CHIAVENATO, Idalberto. Gerenciando com as Pessoas: Transformando o executivo em um excelente gestor de pessoas: um guia para o executivo aprender a lidar com sua equipe de trabalho. Rio de Janeiro: Elsevier, 2005.
